Dočasné pridelenie zamestnancov a outsourcingová zmluva

Podľa ustanovenia § 58 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) môže dočasné pridelenie zamestnancov k užívateľským zamestnávateľom uskutočniť agentúra dočasného zamestnávania, ale aj zamestnávateľ, ktorý nemá vydané povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania. V oboch prípadoch je však možné iba dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere (na základe pracovnej zmluvy), nie na základe dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru.

Podľa ustanovenia § 223 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).“

Z citovaného ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ môže prostredníctvom zamestnancov zamestnaných na základe dohody mimo pracovného pomeru plniť svoje úlohy a potreby, pričom uvedené pracovnoprávne inštitúty by mali byť využívané iba výnimočne, nie systematicky. Aj podľa odbornej literatúry (BARANCOVÁ, H. a kol.: Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2017): „Preto spravidla nie je legitímny dôvod na to, aby zamestnávateľ dočasne prideľoval zamestnancov na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru k užívateľskému zamestnávateľovi.“

Zamestnávateľ (ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania) môže podľa ustanovenia § 58a Zákonníka práce: „s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.“

U zamestnávateľov, ktorí nie sú agentúrami dočasného zamestnávania sa predpokladá, že dočasné pridelenie bude využívané iba výnimočne, nie ako predmet podnikateľskej činnosti. Objektívne prevádzkové dôvody nie sú v zákone bližšie vymedzené, jedná sa však o objektívne dôvody, ktoré súvisia s prevádzkovou činnosťou zamestnávateľa.

V praxi môže ísť napríklad o situácie, kedy zamestnávateľ dočasne nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, napr. v dôsledku prekážok v práci na strane zamestnávateľa alebo v dôsledku zníženého dopytu po službách / výrobkoch zamestnávateľa. Inštitút dočasného pridelenia tak v podstate umožňuje zachovanie pracovných miest v prípadoch, kedy by mohlo dôjsť k skončeniu pracovných pomerov zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti.

Outsourcing

Outsourcingom sa vo všeobecnosti rozumie odovzdanie vnútropodnikových aktivít zvyčajne nesúvisiacich s hlavnou činnosťou podniku na externý subjekt. Ide predovšetkým o služby, ktoré si objednávateľ z rôznych dôvodov nemôže alebo nechce zabezpečovať sám.

Od dočasného pridelenia sa outsourcing odlišuje predovšetkým tým, že kým podstatou dočasného pridelenia je dodanie pracovnej sily, podstatou outsourcingu je dodanie služby, ktorou je dosiahnutý konkrétne dojednaný výsledok, za ktorý zodpovedá poskytovateľ služby.

Dodávateľ zabezpečuje službu prostredníctvom svojich zamestnancov, avšak týmto zamestnancom sám prácu prideľuje, organizuje, riadi a kontroluje, takisto určuje počet zamestnancov, ktorí majú prácu vykonávať.

V prípade dočasného pridelenia je počet zamestnancov vykonávajúcich prácu u užívateľského zamestnávateľa určený na základe dohody medzi agentúrou dočasného zamestnávania (prípadne iným zamestnávateľom spĺňajúcim vyššie popísané podmienky) a užívateľským zamestnávateľom. Dočasne pridelení zamestnanci sa začleňujú do pracovného kolektívu u užívateľského zamestnávateľa a prácu vykonávajú na základe jeho inštrukcií.

V tejto súvislosti upozorňujeme, že pokiaľ aj bude zmluvný vzťah medzi spoločnosťami pomenovaný ako outsourcingová zmluva, resp. iná obchodná zmluva, ale reálne budú naplnené zákonné znaky dočasného pridelenia, bude takýto vzťah zo strany kontrolných orgánov posudzovaný ako dočasné pridelenie, čo potvrdzuje aj rozhodovacia prax súdov.

Napr. v Rozsudku Krajského súdu v Košiciach sp. zn. 6S/2/2017 bolo poskytovanie služieb prostredníctvom zamestnancov na základe dohôd o brigádnickej práci študenta posudzované ako zastrené dočasné pridelenie. V danom prípade Krajský súd v Košiciach potvrdil pokutu vo výške 10.000 EUR za to, že zamestnávateľ využíval závislú prácu zamestnancov vykonávajú v inom pracovno-právnom vzťahu bez splnenia podmienky výnimočnosti v zmysle Zákonníka práce.

Zhrnutie

Poskytovanie služieb inej spoločnosti s využitím zamestnancov poskytovateľa služby je možné v prípade, že obchodná zmluva medzi poskytovateľom služby a odberateľom služby bude nastavená tak, aby činnosťou zamestnancov neboli naplnené znaky dočasného pridelenia. Odporúčame najmä:

• vymedziť konkrétny vnútropodnikový proces príjemcu služby, ktorý bude vykonávať dodávateľ služby;

• vymedziť konkrétny výsledok, ktorý má byť dosiahnutý činnosťou poskytovateľa služby (resp. jeho zamestnancov), za ktorý bude zodpovedať dodávateľ služby;

• nastaviť práva a povinnosti zmluvných strán tak, aby bolo zrejmé, že prácu zamestnancov organizuje, riadi a kontroluje ich zamestnávateľ – poskytovateľ služby, nie príjemca služby;

• nezakotvovať v zmluve dojednanie požiadavky na konkrétne počty zamestnancov poskytovateľ služby;

• zmluva by mala byť orientovaná na konkrétny projekt / zákazku.

Systematické využívanie práce zamestnancov na základe dohôd o prácach mimopracovného pomeru môže byť vo viacerých prípadov diskutabilné. V záujme právnej istoty odporúčame zvážiť možnosť zamestnania na základe pracovnej zmluvy, napr. s dojednaním kratšieho pracovného času.

Zamestnávanie zahraničných študentov

Podľa ustanovenia § 23a ods. 1 písm. e) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov môže zamestnávateľ zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má udelený prechodný pobyt na účel štúdia „…a výkon jeho práce nepresiahne u všetkých zamestnávateľov 10 hodín týždenne alebo 20 hodín týždenne, ak je študentom vysokej školy, alebo tomu zodpovedajúci počet dní alebo mesiacov za rok.“