60 % absolventov nepracuje vo vyštudovanom odbore – čo s tým? Správa z konferencie Paneurópskej univerzity

Paneurópska vysoká škola (PEVŠ) organizovala v Bratislave v dňoch 10.-11. apríla 2018 dve podujatia, ktorých sa zúčastnili aj zástupcovia Združenia pre kariérové poradenstvo a rozvoj kariéry. Prvý deň sa konal kariérový veľtrh pre študentov, na ktorom sa zúčastnil Štefan Grajcár, Lenka Martinkovičová a Tomáš Šprlák. Diskutovali sme s okoloidúcimi a poskytovali poradenstvo záujemcom – nielen študentom, ale aj absolventom.

Nasledujúci deň 11.4. sa konala medzinárodná interdisciplinárna konferencia Očakávania zamestnávateľov na kompetencie absolventov vysokých škôl (www.paneuroconference.sk). Prihlásili sme sa na ňu za ZKPRK spoločne s príspevkom: „Kompetencie pre zamestnávateľov alebo kompetencie pre kariéru“? (Martinkovičová, Šprlák, 2018). Ale poďme pekne po poriadku – dovolíme si zhrnúť niektoré zaujímavé informácie, ktoré by mohli byť prínosné nielen pre kariérových poradcov, vysoké školy, či zamestnávateľov, ale aj mladých ľudí…

Hlavnou rečníčkou bola profesorka Eva Sollárová, ktorá v príspevku „Kompetencie absolventov škôl z perspektívy národnej politiky, (súčasnej) reality a výziev pre vzdelávanie“ hovorila o dynamike a zmenách na trhu práce, rýchlo sa meniacich kvalifikačných nárokoch, očakávaniach zamestnávateľov od absolventov a potrebe zmien vo VŠ vzdelávaní (s dôrazom na kľúčové kompetencie). Význam kľúčových kompetencií, ktoré nie sú viazané na určitú činnosť, odbor alebo profesiu, ale skôr na zručnosti otvárajúce človeku možnosť uplatniť sa na mnohých pozíciách a úspešne zvládať zmeny v pracovnom živote. Novým trendom je tzv. „kompetenčný prístup“, keďže kvalifikáciu nemožno chápať len na základe vyštudovaného odboru. Trend sa premieta aj v strategických európskych dokumentoch: Európsky referenčný rámec (obsahuje 8 kľúčových kompetencií pre celoživotné vzdelávanie), materiál New skills for new jobs – NS4NJ (prepája povolania, kompetencie a kvalifikácie) a databáza ESCO, ako aj v slovenskej Národnej sústave povolaní (NSP), ktorá obsahuje register kompetencií. Na význam tohto trendu poukazujú aj údaje o uplatniteľnosti absolventov. Na Slovensku až 60 % absolventov SŠ a 57 % absolventov VŠ nepracuje vo vyštudovanom odbore.

Prof. Sollárová hovorila tiež o pripravenosť absolventov pre trh práce, ktoré mapujú medzinárodné prieskumy – CHEERS, AHELO, PIAAC, REFLEX 2010. Spomenuté boli aj tie národné, ktoré vznikli napr. v rámci projektu Vysoké školy ako motory vedomostnej spoločnosti, ako aj vybrané prieskumy realizované na jednotlivých VŠ podporené prostredníctvom grantových systémov VEGA a KEGA. Vybraný prieskum Absolvent 2014 pracoval s modelom kompetencií použitým v rámci NP a inšpiroval sa prieskumom REFLEX 2010. Model kompetencií celkovo obsahoval 26 kompetencií a zahŕňal aj kľúčové kompetencie. Kompetencie rozdelil na: prenositeľné „mäkké“, prenositeľné „tvrdé“ kompetencie a odborno-špecifické „tvrdé“ kompetencie. Výsledky prieskumu poukázali na to, že zamestnávatelia považujú u absolventov za najmenej rozvinuté práve „psychologické“ kompetencie ako napr. prácu v tíme a rozhodovanie. Prof. Sollárová ďalej uviedla aj príklady dobrej praxe v rámci vzdelávania napr. celoškolské predmety (napr. na STU je kurz podporujúci podnikavosť), či mimoštudijné vzdelávanie (napr. certifikovaný kurz digitálnych kompetencií na Žilinskej univerzite). Spomenula aj tréningový program na podporu kariérovej adaptability a podnikavosti (UPJŠ, Z. Kožárová v rámci dizertačnej práce), pričom v priebehu 2 rokov by mali byť známe výsledky z realizácie tohto programu. V rámci záverov k svojmu príspevku odporúča: vytvoriť koncepciu rozvoja kľúčových kompetencií (KK) na VŠ (ukotviť KK do VŠ vzdelávania), využiť psychologické modely kompetencií, ako aj posilniť kompetenčný prístup vo vzdelávaní odborno-špecifických kompetencií. Ďalej odporúča pokračovať v prieskumoch, rozširovať aktivity dobrej praxe a zaviesť systematické nastavenia a ich reálne napĺňanie.

Z príspevkov mimo pléna sme vybrali tiež tento, ktorý sa venoval „Rozvoju tímových zručností“ od Rasťa Duriša a Aleny Durišovej-Džuganovej (členka ZKPRK). Vo svojom príspevku, že v súčasnom modely zamestnateľnosti sa kladie dôraz na význam sociálnych, interpersonálnych (a niekedy aj tímových) zručností/spôsobilostí. Ale častokrát sa pod tým vlastne myslia skôr EQ (emočný kvocient) a komunikáciu. V príspevku sa zamerali na interpersonálne zručnosti a tvrdia, že ľudí potrebujeme učiť aj “tímovať” – t. j. rozvíjať ich TQ, pretože povaha práce sa v 21. storočí zmení (decentralizuje sa do tímov) a organizácie v praxi tímovanie stále viac vyžadujú. Zatiaľ čo pri EQ sa sústredíme na sebarozvoj, rozvoj TQ sa sústredí na skutočný rozvoj spolupráce s ostatnými v skupine/tíme – poznanie toho, ktoré zložky tímovej práce sú kľúčové (model), ako ich dokážeme vyhodnotiť (diagnostikovať) a ovplyvňovať (nástroje na rozvoj tímov/skupín). V tomto smere sú pre každého, obzvlášť pre psychológov a lídrov, nápomocné napr. Raketový model a Management 3.0. Tieto modely patria medzi najnovšie aplikované prístupy k rozvoju tímov a tímových zručností.. Raketový model Manažment 3.0

Ďalší príspevok „Očakávania zamestnávateľov na kompetencie absolventov“ od výskumného tímu z domácej pôdy (E. Lisá, K. Hennelová, D. Newman) priniesol na úvod informáciu o tom, že neexistuje jednotná teória zamestnateľnosti, pričom jedna z definícií hovorí o tom, že zamestnateľnosť je potenciál získať isté zamestnanie. Ďalej uvádzali výsledky z prieskumu očakávaní zamestnávateľov (cca 2400 zamestnávateľov). Zistili nedostatočnú pripravenosť v rámci praktických skúsenosti a špeciálnych odborných zručností, ako aj neúmerné platové požiadavky (Janková, 2015). Ďalšie zistenia hovoria o očakávaniach vzhľadom na lojalitu, etiku a sebareflexiu (Letovancová, Lisá, 2008). Dôležité je prepojenie VŠ s praxou: napr. v oblasti ponuky pracovných miest a kooperácie pri tvorbe študijných osnov a programov (AQU, 2015); začlenení pracovných skúseností do študijných osnov (Muyako, Seedwell, 2015); realizácii praktických prípadových štúdií, prezentácii biznis reportov apod. Tím (Lisá, Hennelová, Newman, 2018) realizoval štúdiu „Porovnanie očakávaní zamestnávateľov a študentov VŠ na Slovensku z hľadiska vnímania dôležitosti zručností absolventov a spokojnosti s nimi“. Vzorku tvorilo 27 zamestnávateľov a 534 študentov PEVŠ, ktorí vyplnili dotazník pozostávajúci z 32 zručností, pričom sa vyjadrovali k dôležitosti zručnosti a spokojnosti so zručnosťou. Medzi zaujímavé zistenia možno zaradiť tieto:

– Takmer 50% zamestnávateľov vníma nedostatok zručností u absolventov – u študentov je to len okolo 25%. Ďalšou ťažkosťou je neprispôsobenie sa pracovnej dobe: toto vnímajú ako významný problém viac študenti (takmer 25%) ako zamestnávatelia (menej ako 15%). Takmer 25 % zamestnávateľov považuje za problematické neakceptovanie platu zo strany absolventov – u študentov je to menej ako 15%.
– Ako najdôležitejšie zručnosti vnímajú zamestnávatelia: angažovanosť a ochotu robiť navyše, flexibilitu a prispôsobenie sa zmenám, zodpovedný prístup k práci, morálku a etické správanie, či učenie sa zo spätnej väzby.
– Vo vnímaní spokojnosti so zručnosťami zamestnávatelia vyjadrovali najväčšiu nespokojnosť s: tímovou prácou, učením sa zo spätnej väzby, zodpovedným prístupom k práci, komunikačnými zručnosťami pri konfliktoch a negociačnými zručnosťami, ale aj schopnosťou pracovať samostatne.

Najdôležitejšie zručnosti (Lisá, Hennelová, Newman, 2018):

Zručnosti, s ktorými sú zamestnávatelia najspokojnejší:

V ďalšom príspevku „Kompetencie potrebné pre riadenie kariérového vývinu – výskum na vzorke slovenských študentov“ od Š. Vendela a I. Žilkovej, prítomný doc. Vendel informoval o tom, aké kariérové kompetencie boli identifikované na vzorke 342 respondentov. Zostrojili nástroj na meranie týchto kompetencií Dotazník kariérnych kompetencií a v rámci výskumu identifikovali 5 faktorov. Navrhnutý bol 5-faktorový model kariérových kompetencií:

1. Kariérna reflexia,
2. Siete kontaktov,
3. Prieskum trhu práce,
4. Riadenie kariéry,
5. Sebaprezentácia

Potvrdil súvislosti medzi kariérovými kompetenciami a osobnostnými vlastnosťami, ako aj ukazovateľmi kariérneho úspechu – kariérnou spokojnosťou, vnímanou zamestnateľnosťou, platom a počtom povýšení.

V jednom z posledných príspevkov Kompetencie pre zamestnávateľov alebo kompetencie pre kariéru? L. Martinkovičová a T. Šprlák (za ZKPRK) sme hovorili o faktoroch zamestnateľnosti a zručnostiach pre riadenie kariéry a kariérovej adaptabilite. Zmienili sme sa o 1. verzii slovenského rámca faktorov zamestnateľnosti v podmienkach úradov práce. Pri jej vytváraní sa autori inšpirovali rôznymi existujúcimi prístupmi z Európy (hlavne škótskym a francúzskym rámcom). Faktory zamestnateľnosti sú štruktúrované do štyroch kľúčových oblastí: 1) Identita a motivácia, 2) Silné stránky / potenciál, 3) Horizonty a plánovanie a 4) Siete a vzťahy. Tieto štyri skupiny faktorov sú takmer identické so škótskym rámcom pre rozvoj zručností pre riadenie vlastnej kariéry, adaptácia prebehla v práci na definovaní jednotlivých indikátorov (Šprlák, 2017). Podobne ako u nás na podobnom modely pracujú aj naši kolegovia z Brna, K. Hašková a M. Vaculík (2016), ktorí sa venujú konkrétne kariérovým kompetenciám a tematickej analýze 6 zahraničných rámcov. V rámci svojho modelu pomenovali 8 oblastí kariérových kompetencií: 1. Sebapoznanie a pozitívne sebaponímanie; 2. Pozitívne interakcie s ostatnými a networking; 3. Reagovanie na zmeny a rast v priebehu života; 4. Zapojenie a pozitívny prístup k celoživotnému vzdelávaniu; 5. Efektívne spracovávanie kariérových informácií; 6. Kariérové rozhodovanie; 7. Zapojenie do riadenia vlastnej kariéry; 8. Porozumenie úlohe jednotlivca v spoločnosti a širším súvislostiam. V rámci našej prezentácie sme sa postupne posunuli od kariérových kompetencií až k pojmu kariérová adaptabilita, t.j. pripravenosť jednotlivca uskutočniť zmeny na trhu práce a v rámci svojej kariéry (Savickas, 2005). Koncept sa vzťahuje k vnútornej motivácii, ako aj k schopnosti nájsť si v práci zmysel a miesto pre sebaaktualizáciu (Shulman et al., 2014) a umožniť jednotlivcovi budovať vlastnú kariéru (Savickas, 2005). Kariérová adaptabilita má vplyv aj na úspešnosť zvládať profesijne tranzície, zlepšuje šance na nájdenie vhodného pracovného miesta a posilňuje kariérový úspech (Koenová, 2013). Pozitívne súvisí so spokojnosťou s kariérou a kariérovým výkonom (Zacher, 2014), s pracovnou angažovanosťou (Rossier a kol., 2012) a s orientáciou na učenie sa a dosahovanie cieľov, či s kariérovým optimizmom (Tolentino a kol., 2014). Podporuje i spolunáležitosť k organizácii (Ferreira, Coetze, Masenge, 2014). Pre prax je dôležité i zistenie, že kariérovú adaptabilitu je možné rozvíjať (Koenová, 2013). V príspevku sme stručne spomenuli aj zistenia z výskumu kariérovej adaptability na vzorke 1331 slovenských vysokoškolákov (Beková/Martinkovičová, 2015). Vo výskume sme zistili, že kariérová adaptabilita študentov VŠ pozitívne súvisí so sebahodnotením a sebaúčinnosťou, ale aj s niektorými dimenziami osobnosti – svedomitosťou, extraverziou, otvorenosťou a negatívne s neurotizmom. Veľmi zaujímavé zistenie z tohto výskumu hovoria o tom, že pracovná skúsenosť pozitívne súvisí s celkovou kariérovou adaptabilitou, pričom medzi študentmi jestvujú rozdiely v rámci kariérovej adaptability vzhľadom na predošlú pracovnú skúsenosť (vyššiu kariérovú adaptabilitu vykazovali tí, ktorí aktuálne pracovali, pričom lepšie boli na tom tí, ktorí pracovali v rámci svojho odboru) (Beková, 2015).

V závere našej prezentácie sme ponúkli niekoľko odporúčaní ako tieto témy (zamestnateľnosť, zručnosti pre riadenie kariéry, kariérová adaptabilita) na Slovensku ďalej rozvíjať. VŠ odporúčame prispievať k rozvíjaniu faktorov zamestnateľnosti (napr. prostredníctvom zabezpečenia stáží, či dobrovoľníctva študentov, integrovaním tém do kurikula, ale možnosť ďalej ich rozvíjať napr. aj prostredníctvom služieb kariérových centier) a pravidelne vyhodnocovať zamestnateľnosť študentov a absolventov. Ďalej si myslíme, že by bolo dobré na Slovensku podporiť rozvoj rámca zručností pre riadenie kariéry. Význam tohto rámca podčiarkuje aj vyhlásenie[1] Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu, ktoré uviedlo, že kariérová výchova sa na základných a stredných školách stať prierezovou témou, ktorej súčasťou majú byť aj zručnosti žiakov pre riadenie vlastnej kariéry. Odporúčame tiež aby vzdelávatelia pri tvorbe vzdelávacích programov zameraných na kariérové poradenstvo dbali na rozvíjanie zručnosti pre riadenie kariéry. Myslíme si, že rozvoj kariérových kompetencií/ zručností pre riadenie kariéry, ako aj kariérovej adaptability je kľúčový pre všetkých, ktorí chcú sami riadiť svoju kariéru a byť spokojní a angažovaní v práci a preto sú tieto kompetencie dôležité nielen pre kariéru, ale aj pre zamestnávateľov, keďže spokojní a angažovaní zamestnanci podávajú v práci lepšie výkony. Na záver už len dodáme, že poradenské služby dokázateľne podporujú človeka v rozvoji vedomostí, zručností (vrátane zručností pre riadenie kariéry), ako aj motivácie (Hooley, Dodd, 2015). Pevne veríme, že poradenské služby a systém kariérového poradenstva sa budú na Slovensku naďalej rozvíjať…

Na záver by sme si dovolili spomenúť závery z konferencie spracovaných doc. Lisou, dekankou Fakulty psychológie PEVŠ:

– Zamestnávatelia na jednej strane považujú u absolventov za najmenej dôležité skúsenosti z praxe, na strane druhej by privítali u absolventov väčšiu ukotvenosť v realite a zreálnenie očakávaní, ako aj zreálnenie pohľadu na vlastné spôsobilosti a kompetencie. Študenti sú však s úrovňou svojich spôsobilostí a kompetencií spokojnejší, než zamestnávatelia…
– Dôležitosť a zároveň chýbajúca kvalita vybraných spôsobilostí u absolventov a všeobecne u zamestnancov z pohľadu zamestnávateľov, ako napr. týchto: tímová práca, angažovanosť a ochota urobiť niečo navyše, pravdovravnosť a integrita.
– Rozvoj kariérových zručností u absolventov má širokú podporu v strategických dokumentoch EÚ, pričom niektoré odporúčania sa dostali aj do legislatívy. Celkovo je však zodpovednosť za rozvoj kariérových zručností absolventov a študentov na Slovensku prenesená na plecia zamestnávateľov a vysokých škôl.
– Nástroje pre diagnostiku kariérových zručností na Slovensku sú vedecky overené a primerané na použitie, avšak povedomie a dopyt po nich je nízky a to najmä z dôvodu zaťaženosti VŠ pedagógov, ktorým chýba priestor a podpora na propagáciu výstupov použiteľných v praxi.