Čo je dobré vedieť o pracovnej zmluve na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú

Právna úprava pracovného pomeru na dobu určitú je upravená v § 48 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).  

Pracovná zmluva pri pracovnom pomere na dobu určitú musí mať povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý čas. Vyplýva to z § 48 Zákonníka práce, podľa ktorého „Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“

Za pracovný pomer na dobu neurčitú by sa považoval aj taký pracovný pomer, pri ktorom by nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania. Dĺžku trvania pracovného pomeru na dobu určitú je možno dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne iným spôsobom. Uvedené potvrdila aj rozhodovacia prax súdov (napr. Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 77/01).

Maximálna dĺžka trvania pracovného pomeru na dobu určitú sú dva roky.

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú a ďalšie možnosti predĺženia

Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť aj opätovne, rovnako, ako je možné dĺžku trvania pracovnej zmluvy predĺžiť. Zamestnávateľ je však limitovaný maximálnym množstvom predĺžení, ale aj celkovou maximálnou dobou trvania pracovného pomeru na dobu určitú.

Druhou možnosťou pre zamestnávateľa je uzatvoriť zmluvu na dobu určitú v trvaní menej ako dva roky a následne túto zmluvu predĺžiť. Aj tu však platí obmedzenie, že zamestnávateľ tak môže urobiť maximálne dvakrát v trvaní dvoch rokov. O opätovné predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú ide v prípade, ak prechádzajúci pracovný pomer na dobu určitú medzi tými istými zmluvnými stranami nezanikol dlhšie ako 6 mesiacov pred uzavretím nového pracovného pomeru.

Ak by chcel zamestnávateľ predĺžiť zmluvu viac ako dvakrát po sebe alebo na obdobie dlhšie ako 2 roky, musí takýto krok vecne zdôvodniť. Bez vecného zdôvodnenia platia pravidlá popísané vyššie. Vecné dôvody sú taxatívne stanovené zákonom v ustanovení § 48 ods. 4 Zákonníka práce a ide o:

„a) zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.“

V zmysle ustanovenia § 48 ods. 6 Zákonníka práce ďalej platí, že: „ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.“

Pracovný pomer na dobu určitú a práceneschopnosť

Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. ochrannej dobe a to najmä z dôvodu, že nejde o skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ale uplynutím času.

Materská dovolenka pri pracovnom pomere na dobu určitú

Obdobná situácia ako v prípade práceneschopnosti nastáva aj v prípade nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku. Aj vtedy sa pracovný pomer končí uplynutím dojednanej doby.

Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú

Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba sú najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je Zákonníkom práce stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná. Do pozornosti však dávame, že skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Odstupné pri pracovnom pomere na dobu určitú

Otázku odstupného upravuje ustanovenie § 76 Zákonníka práce nasledovne: „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné.“ Nárok na odstupné vzniká v niektorých prípadoch aj zamestnancovi, s ktorým skončil zamestnávateľ pracovný pomer dohodou. Prípady, kedy je tak povinný urobiť, upravuje Zákonník práce. Výška odstupného je viazaná na dĺžku trvania pracovného pomeru a  závisí od priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného. Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods. 7 uvádza, že: „zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch…“

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú končí právnou udalosťou, ktorou je uplynutie času. „Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“

V prípade takto dojednaného pracovného pomeru nemusí zamestnávateľ na jeho ukončenie uplatňovať niektorý z výpovedných dôvodov upravených v Zákonníku práce, avšak zánik pracovného pomeru spôsobí samotné kvalifikované uplynutie času.

Z uvedeného však nemožno vyvodiť záver, že pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru nie je možné pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, napr. dohodou, výpoveďou zamestnávateľa, výpoveďou zamestnanca atď.

Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta. V prípade spokojnosti so zamestnancom zákon však zamestnávateľovi nezakazuje ponúknuť mu iné pracovné miesto, resp. inú vhodnú prácu.

Pracovný pomer na dobu neurčitú

Okrem pracovného pomeru na dobu určitú je možné uzavrieť pracovný pomer aj na dobu neurčitú. Vyplýva to z ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce: „pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“

Skončenie pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

V zmysle ustanovení § 59 a nasl. Zákonníka práce môže pracovný pomer zaniknúť viacerými spôsobmi a to najmä dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe, uplynutím času či smrťou zamestnanca.

Osobitný časový okamih skončenia pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v ustanovení § 59 ods. 3 pre cudzinca a osobu bez štátnej príslušnosti tak, že ak k skončeniu pracovného pomeru nedošlo iným spôsobom, skončí sa pracovný pomer dňom, ktorým:

1. sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

2. nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

3. uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,

4. uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

5. bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ len z dôvodov uvedených v zákone. „Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.“ (§ 61 ods. 4 Obchodného zákonníka).

Uvedené platí aj na pracovný pomer uzavretý na dobu určitú.